Käyttäytymisen lopettaminen: vaatimukset, määräajat, seuraukset

Sisältö

Mikä on käyttäytymisen lopettaminen?
Irtisanomisen tyypit
Käyttäytymisen lopettaminen mahdollista ilman varoitusta?
Sallitut syyt irtisanomiseen ja KSchG
1. Irtisanominen velvollisuuden rikkomisen vuoksi (palvelualue)
2. Irtisanominen luottamuksen rikkomisen vuoksi (luottamusalue)
3. Irtisanominen toimintakunnossa olevien häiriöiden vuoksi
Edellytykset käyttäytymiseen liittyvälle irtisanomiselle
Sopimusrikkomus
Työsuojelulain sovellettavuus
Suhteellisuus
Etujen tasapainottaminen
yritysneuvosto
Määräajat käyttäytymiseen liittyvälle irtisanomiselle
Onko käyttäytymiseen liittyvä irtisanominen ilman erillistä ilmoitusta?
Käyttäytymisen lopetuskuvio: muokattava malli

Jos työntekijä rikkoo työsuhteessa tehtäviään tai rikkoo vakavasti luottamusta, työnantaja voi irtisanoa hänet käyttäytymisen vuoksi. Tyypillisiä syitä ovat säännölliset viivästykset, kieltäytyminen työstä, loukkaukset tai varkaudet. Käyttäytymiseen liittyvän irtisanomisen on kuitenkin täytettävä lukuisat vaatimukset ollakseen oikeudellisesti tehokas. Näytämme, mitkä irtisanomisen syyt ovat sallittuja, mitä määräaikoja on noudatettava ja miten voit puolustautua käyttäytymiseen liittyvästä irtisanomisesta ...

Mikä on käyttäytymisen lopettaminen?

Käyttäytymiseen liittyvä irtisanominen on sallittua vain, jos työntekijä rikkoo vakavasti. Tähän sisältyy olennaisesti kolme aluetta:

Häiriöt tehoalueella (vakava velvollisuuden rikkominen, sopimuksen vastainen toiminta)
Häiriöt luottamusalueella (Luottamuksen loukkaaminen, esim. Varkaus, työaikapetokset, kulupetokset)
Liiketoiminnan rauhan häiriöt

Sen on oltava hallittavaa käyttäytymistä. Keinot: Työntekijä on tietoisesti päättänyt, ettei hänen velvoitteitaan täytetä. Siksi häntä voidaan syyttää väärinkäytöksistä. Muuten, tämä ei koske sairauden takia tehtävää irtisanomista, koska syyllistä ei ole.

Irtisanomisen tyypit

Noin joka neljäs työntekijä (24,4 prosenttia) menettää työpaikkansa väärinkäytösten vuoksi. Käyttäytymisen lopettaminen on toiseksi yleisin syy irtisanomiseen. Itse irtisanomisen muoto kuuluu tavallisten irtisanomisten ryhmään - kuten operatiivinen tai henkilökohtainen irtisanominen. Keinot: Työnantajan on noudatettava lakisääteisiä (ja sopimusperusteisia) irtisanomisaikoja ja toimitettava todisteet irtisanomisesta. Muuten karkotus on tehotonta.

Käyttäytymisen lopettaminen mahdollista ilman varoitusta?

Jotta käyttäytymiseen liittyvä irtisanominen olisi tehokasta, työnantajan on ensin annettava varoitus (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). Työntekijälle tulisi antaa mahdollisuus tunnistaa väärinkäytöksensä ja pomonsa paheksuminen ja korjata hänen tekonsa. Toisin kuin irtisanominen, työnantaja voi "antaa" varoituksen vain suullisesti. Ja: ei sääntöä ilman poikkeuksia.

Käyttäytymiseen liittyvä lopettaminen on mahdollista myös ilman varoitusta. Liittovaltion työoikeuden mukaan varoituksesta voidaan luopua, jos ...

se on erityisen vakava velvollisuuden (huolenpitovelvollisuuden ja uskollisuuden) rikkominen ja häiriöt luottamuksen alueella.
Voidaan olettaa, että työntekijä ei muuta käyttäytymistään varoituksen jälkeenkaan.

Molemmissa tapauksissa työnantajan ei voida odottaa jatkavan työsuhdetta. Seurauksena on, että käyttäytymiseen liittyvästä irtisanomisesta tulee myös irtisanomisilmoitus.

Sallitut syyt irtisanomiseen ja KSchG

Jos yritys työllistää säännöllisesti yli kymmenen ihmistä, lakisääteinen suoja irtisanomista vastaan. Irtisanomissuojalain (KSchG) mukaan työnantajat eivät enää saa irtisanoa työntekijöitään ilman syytä, mutta heidän on ilmoitettava irtisanomisen syy ja epäilyttävissä tapauksissa pystyttävä todistamaan se oikeudessa. Kuten edellä mainittiin, irtisanomisen sallittujen syiden välillä erotetaan kolme aluetta:

1. Irtisanominen velvollisuuden rikkomisen vuoksi (palvelualue)

Tällöin työntekijä rikkoi käyttäytymisellään työsopimuksen mukaisia pää- tai sivuvelvoitteitaan tai ei toiminut kunnolla, vaikka pystyi. Esimerkkejä:

Kieltäytyminen työstä (Ohjeiden suorittamatta jättäminen tai ohittamatta jättäminen, LAG Hamm, Az.7 Sa 2/12)
Tule liian myöhään tai mennä liian aikaisin (säännöllisesti), perusteeton poissaolo (BAG, Az.2 AZR 604/90)
Miinus tuntia (Liikaa kasautumista, paikallisen toimintaryhmän Mecklenburg-Western Pomerania, Az.5 Sa 219/14)
Alitehoisuus (huolimaton, viallinen tai liian hidas työ)
Yksityiseen käyttöön Internetistä, työmatkapuhelimesta tai sähköpostista (BAG, Az.2 AZR 581/04)
Hyökkäykset esimiehille tai kollegoille (LAG Mainz, Az.5 Sa 433/13)
Kunnianloukkaus ja työnantajan maineen vahingoittaminen
Itselähtö (Ota loma tai jatka sitä ilman lupaa)

2. Irtisanominen luottamuksen rikkomisen vuoksi (luottamusalue)

Tällöin työntekijän käyttäytyminen tuhoaa tarvittavan luottamuksen perustan yhteistyölle ja työsuhteelle. Työnantaja voi periaatteessa odottaa uskollisuutta ja rehellisyyttä. Jos luottamus tuhoutuu, poikkeuksellinen irtisanominen (ilman erillistä ilmoitusta) on mahdollista. Esimerkkejä:

Työajan petos (esim. yksityisten asioiden käsittely työaikana)
loukkaus esimiehiltä, kollegoilta tai asiakkailta
varkaus (Riippumatta siitä, ovatko rullat vai paperiliittimet, BAG, Az.2 AZR 541/09)
Huijaus (Kaverin lävistys, kulupetokset, kavallukset)
Juhlitaan sairaita (Myös vain ilmoitus! BAG, Az.2 AZR 251/07)
Kilpailukyky (kilpailijalle työnantajan epäedulliseen asemaan, LAG Hessen, Az.21 Sa 850/12)
Teollisuusvakoilu (Liikesalaisuuksien julkistaminen)

3. Irtisanominen toimintakunnossa olevien häiriöiden vuoksi

Näissä tapauksissa väärinkäytökset esimiehiä, työtovereita tai asiakkaita kohtaan vaikuttavat massiivisesti ja pysyvästi yrityksen rauhaan. Esimerkkejä:

Seksuaalinen ahdistelu (BAG, Az.2 AZR 323/10)
väkijoukko ja pomo (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
Alkoholin kulutus työpaikalla alkoholikiellosta huolimatta (BAG, Az.2 AZR 649/94)
Savu tupakointikiellosta huolimatta
Päihteiden väärinkäyttö (tai huumekauppa)
Turvallisuusmääräysten rikkominen (ja vaarantaa muita)
Vaatimustenmukaisuusohjeiden rikkominen

Edellytykset käyttäytymiseen liittyvälle irtisanomiselle

Jotta käyttäytymiseen liittyvä irtisanominen olisi tehokasta, on oltava tunnettuja syitä, mutta myös useiden edellytysten ja edellytysten on täytyttävä:

Sopimusrikkomus
Työntekijä ei ole suorittanut sopimuksen mukaisia palvelujaan tai ei ole noudattanut työnantajan ohjausoikeutta, vaikka mahdollisuus siihen oli olemassa.
Työsuojelulain sovellettavuus
Lakisääteinen suoja irtisanomista vastaan alkaa vasta, kun työsuhde on ollut olemassa vähintään kuusi kuukautta (ns. "Odotusaika"). Ennen tätä - yleensä koeaikana - molemmat osapuolet voivat irtisanoa sopimuksen ilman perusteluja kahden viikon kuluessa.
Suhteellisuus
Periaatteessa irtisanominen on viimeinen keino - "ultima ratio". Työnantajan on kuitenkin ensin tarkistettava, onko seuraamuksille myös lievempiä keinoja: varoitus, varoitus, siirto tai muutosilmoitus. Käyttäytymiseen liittyvä lopettaminen on mahdollista vain, kun kaikki vaihtoehdot voidaan sulkea pois.
Etujen tasapainottaminen
Käyttäytymiseen liittyvän irtisanomisen tapauksessa työnantajan kiinnostuksen irtisanomiseen on oltava suurempi kuin työntekijän kiinnostus jatkaa työtä. Näin on, jos toistumisen vaara on olemassa (ns. "Negatiivinen ennuste") tai väärinkäytös oli erityisen vakava. On kuitenkin myös otettava huomioon, onko olemassa vapauttavia olosuhteita. Samoin on punnittava palvelun kestoa ja aiempaa yhteistyötä ja työn laatua sekä sosiaalisia vaikeuksia (lapset, elatusvelvoitteet).
yritysneuvosto
Jos yrityksessä on yritysneuvosto, siitä on ilmoitettava ja sitä on kuultava ennen irtisanomista työsopimuslain (BetrVG) 102 §: n mukaisesti. Hän voi ilmaista huolensa irtisanomisesta kolmen päivän kuluessa - kirjallisesti. Jos yritysneuvostolle ei ole täysin tietoa suunnitellusta irtisanomisesta ja sen syistä, irtisanominen on tehotonta.

Määräajat käyttäytymiseen liittyvälle irtisanomiselle

Lakisääteiset irtisanomisajat koskevat myös käyttäytymiseen liittyvää irtisanomista - lukuun ottamatta erityisen vakavista syistä tapahtuvaa poikkeuksellista irtisanomisaikaa. Pidemmistä jaksoista voidaan sopia myös työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa. Saksan siviililain (BGB) 622 §: n 2 momentin mukaan lakisääteiset jaksot pidentyvät työntekijän työsuhteen pituudella. Työnantajien enimmäisilmoitusaika on seitsemän kuukautta (20 vuoden palvelusajan jälkeen):

Onko käyttäytymiseen liittyvä irtisanominen ilman erillistä ilmoitusta?

Yleensä käyttäytymiseen liittyvä irtisanominen on oikea-aikainen, tavallinen irtisanominen. Työnantajat voivat kuitenkin irtisanoa sopimuksen ilman erillistä ilmoitusta "hyvästä syystä". On tärkeitä syitä, jos työsuhteessa korostetaan niin paljon, että jatkuva työsuhde olisi kohtuutonta työnantajalle.